EU’s løngennemsigtighedsdirektiv
By Alon Working Group
Published On november 2025
U’s løngennemsigtighedsdirektiv (Direktiv (EU) 2023/970) fastsætter fælles minimumsregler for at gøre løn mere retfærdig og gennemsigtig i hele EU. Et direktiv gælder ikke automatisk som en forordning; hvert medlemsland skal omsætte det til national lov senest den 7. juni 2026. Derefter begynder arbejdsgiveres rapportering i to bølger: 7. juni 2027 for virksomheder med 150+ og 250+ medarbejdere (250+-gruppen rapporterer årligt, 150–249-gruppen hvert tredje år), og 7. juni 2031 for virksomheder med 100–149 medarbejdere (hvert tredje år).
Denne guide er skrevet til læsere, der er nye inden for emnet. Vi starter med simple definitioner og gennemgår derefter forpligtelser, målinger og en handlingsplan.
Anvendelsesområde og centrale definitioner
Hvem er omfattet?
De fleste arbejdsgivere med 100+ medarbejdere skal offentliggøre lønforskelsstatistikker mellem køn på faste tidspunkter, når deres nationale lov træder i kraft. Mindre virksomheder kan stadig have gennemsigtighedsforpligtelser (f.eks. vise lønintervaller, besvare forespørgsler om lønoplysninger). For præcise regler bør du tjekke den nationale vejledning, når den bliver offentliggjort.
Hvad betyder “lige” løn?
Personer, der udfører samme job – eller forskellige job med samme værdi – skal aflønnes retfærdigt. “Lige værdi” vurderes ud fra fire enkle faktorer: kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsforhold.
Hvad dækker “løn”?
Ikke kun grundløn. “Løn” inkluderer variable eller “supplerende” elementer såsom bonusser, provisioner, tillæg, overarbejde, personalegoder og — hvor det er relevant — aktie‑ eller optionsbaseret løn. Tag den samlede vederlæggelse som udgangspunkt, medmindre nationale regler angiver andet.
“Arbejderkategori”
En gruppe medarbejdere, der udfører det samme arbejde eller arbejde med samme værdi (f.eks. “Customer Support L2”, “Software Engineer L3 – BE”). Kategorier er centrale for rapportering og for udløseren af fælles vurdering ved 25%.
Figure A – Worker categories × remuneration components
| Worker Category | Base pay | Bonus | Commission | Allowances/ Overtime |
Benefits in kind | Equity/ Share-based |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Customer Support L1 | ✓ | ✓ | – | ✓ | ✓ | – |
| Customer Support L2 | ✓ | ✓ | – | ✓ | ✓ | – |
| Software Engineer L3 | ✓ | ✓ | – | – | ✓ | ✓ |
| Sales Associate L2 | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | – |
| People Manager M1 | ✓ | ✓ | – | – | ✓ | ✓ |
Components vary by country; check local law.
Core obligations
Lønområder i rekruttering
Vis startlønnen eller et løninterval før interviews.
Eksempel: “€52k – €60k grundløn + målbonus; tilbud afhænger af niveauet inden for lønbåndet.”
Salary history ban
Spørg ikke om en kandidats tidligere løn.
Eksempel: Tal om rollens lønbånd og kompetencebeviser i stedet for “Hvad fik du tidligere?”
Ret til lønoplysninger
Medarbejdere kan anmode om deres egen løn og gennemsnitslønnen for tilsvarende roller fordelt på køn; svar skriftligt inden for den tidsramme, som gælder i dit land.
Eksempel: Send tallene sammen med de kriterier, I bruger til at vurdere “lige værdi.”
Rapportering af lønforskelle
Offentliggør gennemsnitlige/median lønforskelle, lønkvartiler og procentdelen af medarbejdere, der modtager bonus, efter det krævede skema.
Eksempel: Offentliggør virksomhedsdata årligt eller hvert tredje år, alt efter lovkrav.**
Udløser for fælles lønvurdering (JPA)
Hvis en uforklaret lønforskel på 25% varer i 6 måneder i en medarbejderkategori, skal der gennemføres en fælles lønvurdering (JPA) med medarbejderrepræsentanter for at identificere og løse årsagerne.
Eksempel: “Sales Associate L2” viser 8% efter 6 måneder — JPA iværksættes med retningslinjer inden for lønbåndet.**
Håndhævelse og rettigheder
Klausuler om lønfortrolighed gælder ikke; bevisbyrden kan flyttes til arbejdsgiveren; kompensation kan være uden loft.
Eksempel: Bevar revisionsspor, så beslutninger kan forsvares ved en eventuel klage.**
Rapporteringsmetrikkerne
| Metrik | Hvad det betyder | Noter |
|---|---|---|
| Gennemsnitsforskel | Gennemsnitlig lønforskel (%) på tværs af alle medarbejdere. | Kan blive påvirket af meget høje eller lave lønninger. |
| Medianforskel | Den midterste lønforskel (%). | Mere stabilt og retvisende hovedtal. |
| Kvartiler (Q1–Q4) | % kvinder/mænd i hvert lønbånd. | Viser hvem der når det øverste bånd (Q4). |
| Bonusdeltagelse | % kvinder/mænd der modtager variabel løn. | Inkluderer bonusser, provisioner og personalegoder. |
Ujusterede vs. justerede lønforskelle
Rapporter er typisk ujusterede (det offentligt rapporterede hovedtal). Internt bør man også beregne justerede lønforskelle, hvor der kontrolleres for job, niveau, anciennitet, lokation osv. Den justerede beregning hjælper med at identificere, hvor problemerne ligger, men erstatter ikke de officielle hovedtal.
Hurtigt eksempel
Hvis median‑grundlønnen er €50k for kvinder og €55k for mænd, er medianforskellen (55−50)/55 ≈ 9,1%. Hvis jeres kvartiler viser, at kvinder er koncentreret i Q2–Q3 og underrepræsenteret i Q4, har I sandsynligvis udfordringer med progression eller niveauindplacering — noget der kan løses gennem jobarkitektur og forfremmelsesprocesser.
Figur C – Eksempel på visualisering af lønforskel-metrikker
Ujusterede lønforskelle
Gennemsnit
8.4%
8.4%
Median
9.1%
9.1%
Kvartilsfordeling efter køn
Q1
58% K
42% M
Q2
52% K
48% M
Q3
45% K
55% M
Q4
30% K
70% M
Eksempeldata til illustration; brug jeres faktiske metrikker ved rapportering.
Fælles lønvurdering (JPA)
Udløser
En uforklaret lønforskel på ≥5% i en medarbejderkategori, som ikke er udbedret inden for 6 måneder.
Hvem
Arbejdsgiver‑ og medarbejderrepræsentanter.
Hvad skal gennemgås
(a) evaluering af jobklassifikation (er kategorier og niveauer korrekte?)
(b) analyse af årsager (fx bonusdesign, afvigelser i starttilbud, tidspunkt for forfremmelser)
(c) korrigerende handlinger (justering af lønbånd, retningslinjer, træning)
(d) tidsplaner og monitorering
Illustrativt scenarie
Du rapporterer en medianlønforskel på 6 % i “Sales Associate L2”. Efter 6 måneder er forskellen fortsat ≥5 % og kan ikke forklares af objektive faktorer. Du igangsætter en JPA med medarbejderrepræsentanter, opdager at starttilbud til kvinder ligger lavt i lønbåndet, og implementerer retningslinjer for tilbud inden for lønbåndet samt ledertræning. Opfølgende rapportering viser, at forskellen mindskes til under tærsklen. the threshold.
30‑dages handlingsplan
1
Kortlæg datakilder
List systemer, felter og dataejere; løs dubletter (f.eks. lønsystem vs. HRIS).
2
Etabler jobarkitektur
Definér kategorier og kriterier for “lige værdi”; gennemgå med HRBP’er og samarbejdsudvalg.
3
Udkast lønbånd
Opret intervaller pr. rolle/niveau/lokation; dokumentér regler for tilbud, forfremmelser og undtagelser uden for båndet.
4
Kør en baseline‑analyse
Beregn gennemsnit/median og justerede lønforskelle; identificér kategorier tæt på 5%‑udløseren.
5
Forbered svar på forespørgsler
Udarbejd skabeloner og en FAQ til ledere om, hvordan man drøfter lønbånd og beslutninger.
6
Design rapporteringsmekanismer
Afgør hvem der offentliggør hvad, hvornår og hvor; tilføj trin for tilgængelighed og oversættelse.
7
Træn ledere
Korte moduler om gennemsigtige lønsamtaler med eksempel‑scripts og vejledning til særlige cases.
Praktiske faldgruber at undgå
- For mange metrikker – Hold jer til de påkrævede metrikker; tilføj kun minimal, forklarende kontekst. For mange tal = forvirring.
- Uensartede jobniveauer – Lønforskelle skyldes ofte afvigelser i niveauindplacering. Ret jobarkitektur og kalibrering først.
- Engangsspreadsheets – Gå over til styret, gentagelig rapportering med adgangskontrol og et revisionsspor.
- Overraskede ledere – Informér ledere, før medarbejdere begynder at anmode om oplysninger, så svarene er konsistente og forsvarlige.
-
Overser nationale detaljer – Nogle lande kan stramme tidslinjer eller tilføje metrikker. Følg med i dit lands nationale implementeringsopdateringer.
Hvordan Alon kan hjælpe
Medarbejderprofil
En enkelt, styret registrering for hver medarbejder; lønhistorik, rolle/niveau, kompetencer og performance, så sammenligninger og rapporter bruger samme, opdaterede fakta (ingen sammensyning af regneark).
Karrierestige
Gennemsigtig jobarkitektur (familier, niveauer, kriterier), der definerer “lige værdiskabelse”, guider forfremmelser og holder titler/niveauer konsistente på tværs af teams.
Performancevurdering
Konfigurerbare evalueringer, kalibrering og dokumentationsindsamling, der kobler performance til lønbeslutninger med et revisionsspor, som ledere og HR kan stå inde for.
Lønligehed
Løbende analyse og rapportering (rå og justerede forskelle, kvartiler, bonusdeltagelse) med direktiv‑klare eksportfiler og advarsler om potentielle ≥5%‑udløsere.
Træf lønbeslutninger, I kan stå inde for — allerede i dag.
Se, hvordan Alon automatiserer analyse, rapportering og lederretningslinjer, så I er revisionsklare inden deadlines.
Disclaimer: Denne artikel er en praktisk oversigt og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsultér altid jeres nationale regler, når de er vedtaget. For en lande‑specifik gennemgang kan vores team hjælpe med at kortlægge kravene til jeres processer.
References
- Directive - 2023/970 - EN - EUR-Lex - Europa.eu
- Directive (EU) 2023/970 - EUR-Lex
- The gender pay gap situation in the EU - European Commission
- How to Prepare Your Company Now for the EU Pay Transparency - Jackson Lewis
- Understanding the EU Pay Transparency Directive - DCI Consulting Blog
- Pay Transparency Directive - Handout for Employers & Employees
- The EU Pay Transparency Directive | Littler
- EU Pay Transparency Directive: The Current Status and How To Prepare - Morgan Lewis
- Understanding the EU Pay Transparency Directive - Jackson Lewis
- Navigating the New EU Directive on Pay Transparency - Aon
- EU Pay Transparency Directive: Updates on Implementation Across Member States - Ogletree
- EU Pay Transparency Directive: complete legislation guide and FAQs - Ravio
- The June 2026 EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Looms - Ogletree
- EU Pay Transparency Directive Guide | Trusaic
- Pay transparency in the EU: it's time to prepare - Ius Laboris
Company Information
Name: Equicore Aps
CVR: 43888986
Phone: +45 7064 4446
Email: info@alonwork.com
© 2025 Alon. All rights reserved.